【ファンケル】「女性活躍推進法」行動計画～目標は上級職に占める女性割合アップ
「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画を公表。
【行動計画】
| ・計画期間 | 2016年4月1日 ～ 2019年3月31日 |
|---|---|
| ・定量的目標 | 上級職に占める女性割合を、40％以上にする |
| ・取組内容 | 女性の職域を拡大、女性が専門知識を活かして活躍の場を広げられるよう、「専門性エキスパート職」を導入し、さらに推進。 |
ファンケルは、もともと女性社員の数が多く、連結では8割が女性（2014年度）。女性社員関連の表彰や認定も数多く受けている。多くの女性に雇用を提供するという点で、社会に大きく貢献している。他方、女性社員が十分活躍できているかというと、管理職の女性比率が33.1%（2014年度）など、十分とは言い難い。この原因の一つは、ファンケルが行動計画に記載したように「仕事と家庭の両立をしながら就業を継続しキャリアアップしている女性が少ない」のだろう。女性にとって居心地の良い会社には「仕事と家庭の両立をしながら（積極的にはキャリアアップを望まないで）就業を継続している女性」が多く在籍する。そして彼女たちの多くは、両立させるために非常に効率的で集中した高いレベルでの業務を行っている。このような状況で、女性に活躍してもらっていると証明するために数値を上げることは難しい。やり方を間違えると、効率的で集中した高いレベルでの業務を行っている女性たちを否定することになってしまう。会社全体で「効率的で集中した高いレベルでの業務」を良しとするとか（この場合、残業は一切禁止にするくらい本気でなければならない）、「活躍している」の定義を考え直すことだろう。ただし、後者は法律の一部を否定することになり、場合によっては公表数値や認定レベルが下がるおそれがあるので、こちらも重い判断になる。苦渋の策として「専門性エキスパート職」のような従来概念から外れる区分を増やして、管理職同等としてカウントする余地を残すことになる。それが実質的な女性の活躍につながるのであれば大いに結構だと思うが、データとしては不明瞭になってしまう。
また、ファンケルの行動計画の中で、臨時雇用者が正社員よりも多い状況に全く触れられていないことも期待が大きい企業だけに残念だ。しばしば政治・企業サイドから、「働き方を選べる制度」だという表現が出てくるが、正社員の立場でさまざまな個別事情に配慮してもらったほうが働く側にとってははるかに良い。
2016年4月度のCSR活動について｜CSRトピックス｜CSR・環境・社会貢献｜FANCL ファンケル
(発表日：2016/05/16)